Avaliação do comportamento de exercício e os efeitos de incentivo das opções de ações para funcionários

Comportamento de exercício, avaliação e os efeitos de incentivo das opções de ações para empregados

Usamos um grande banco de dados sobre exercícios do ESO para documentar as características do comportamento do exercício e calibrar um modelo baseado em utilidade para medir como as diferenças no comportamento do exercício se manifestam em valores de opção e incentivos. Os valores das opções e os incentivos calculados a partir das calibrações do modelo são comparados àqueles calculados a partir de modelos usados ​​para valorizar as opções negociáveis. Nossa análise fornece orientação para acadêmicos e profissionais sobre como as diferenças no comportamento de exercício e na escolha de modelos afetam as medidas dos valores e incentivos do ESO, e ressalta a importância de obter um entendimento completo das forças econômicas subjacentes que afetam o comportamento dos detentores do ESO.

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Agradecemos os comentários de John Ameriks, Prem Jain e um árbitro anônimo, juntamente com os participantes do seminário da Universidade de Delaware, da Universidade de Georgetown, da Universidade de Montana e da Securities and Exchange Commission. Nós apreciamos especialmente muitas discussões atenciosas com Stewart Mayhew. Este estudo beneficiou-se do generoso apoio financeiro fornecido pelo TIAA-CREF. Os pontos de vista aqui expressos são os do autor e não refletem necessariamente os pontos de vista da Comissão ou dos colegas do autor sobre o pessoal da Comissão.

O Exercício e Avaliação de Opções de Ações Executivas.

48 páginas Postado em: 7 nov 2008.

Jennifer N. Carpenter.

Universidade de Nova York (NYU) - Departamento de Finanças.

O Exercício e Avaliação de Opções de Ações Executivas.

O Exercício e Avaliação de Opções de Ações Executivas.

Data de Escrita: novembro de 1997.

Em teoria, as restrições de cobertura enfrentadas pelos gestores tornam as opções de ações executivas mais difíceis de valorar do que as opções ordinárias, porque implicam que as políticas de exercícios dos gerentes dependem de suas preferências e doações. Usando dados sobre exercícios de opções de 40 empresas, este artigo mostra que uma simples extensão do modelo de opção americano comum que introduz exercícios e confisco aleatórios, exógenos prevê tempos e ganhos reais de exercícios, bem como um elaborado modelo de maximização de utilidade que explicitamente contabiliza a intransferibilidade das opções. O modelo mais simples poderia, portanto, ser mais útil do que o modelo baseado em preferências para avaliar as opções de executivos na prática.

Palavras-chave: Opções de ações executivas, Política de exercício, Valiação de opções, Opção não-intransferível, Maximização de utilidade.

O Exercício e Avaliação de Opções de Ações Executivas.

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Respostas Gerenciais aos Incentivos: Controle de Risco Empresarial, Implicações de Precificação Derivativa e Gerenciamento Externo de Patrimônio.

Jackwerth, Jens Carsten e Hodder, James E. (2008): Respostas Gerenciais aos Incentivos: Controle de Riscos Firmes, Implicações de Preços Derivados e Gerenciamento de Riqueza Externa.

Modelamos o processo de valor de uma empresa controlado por um gerente, maximizando a utilidade esperada de ações restritas e opções de ações para funcionários. O gerente também controla dinamicamente a alocação de sua riqueza externa. Nós exploramos as interações entre esses controles enquanto ele parcialmente protege sua exposição ao risco firme. Condicionando seu comportamento ideal, o controle do risco da firma aumenta o tempo esperado para exercer suas opções de ações para funcionários. Também reduz a diferença percentual entre seu equivalente de certeza e o valor justo da empresa para sua compensação, mas essa diferença permanece substancial. O controle gerencial também faz com que as opções negociadas exibam um sorriso implícito de volatilidade.

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Como os funcionários avaliam (frequentemente incorretamente) suas opções de ações.

mic Ouça o podcast:

Uma das mudanças mais intrigantes na remuneração de executivos e funcionários é o aumento no uso de opções de ações. Embora grande parte da discussão sobre as opções de ações tenha se concentrado na "nova economia" # 8221; empresas, também houve um aumento correspondente nas concessões de opções de ações para empresas mais tradicionais. A explicação típica para o uso de opções de ações é que esses veículos de compensação permitem que as empresas atraiam e retenham os melhores funcionários e também forneçam incentivos superiores para que os funcionários aumentem o valor para os acionistas.

Embora essas explicações pareçam razoáveis ​​na superfície, elas pressupõem que os funcionários entendam como funcionam as opções de ações. No entanto, de acordo com uma pesquisa recente dos professores da Wharton, David F. Larcker e Richard A. Lambert, os funcionários tendem a não entender a economia básica das opções de ações - uma descoberta que tem implicações importantes para empregados, empregadores, diretorias e gerência. consultores.

A pesquisa de Larcker e Lambert, baseada em uma pesquisa com 122 leitores da Knowledge @ Wharton, conduzida em março de 2001, analisou quais opções de ações custam à empresa e em que valor os funcionários colocam sobre elas. & # 8220; Por exemplo, descobrimos que alguns funcionários nutrem expectativas irrealistas sobre o que acontecerá com o preço das ações, & # 8221; diz Larcker. "Em outras palavras, os funcionários valorizam suas opções mais do que valem teoricamente, o que pode causar problemas de recursos humanos, bem como levantar certas questões éticas".

Uma pesquisa anterior, esta realizada em maio de 2000 pela OppenheimerFunds Inc., apresentou algumas das mesmas conclusões, embora seu escopo fosse mais limitado. A pesquisa, baseada em 107 entrevistados que possuíam opções de compra de ações, descobriu, por exemplo, que 39% dos detentores de opções disseram que sabiam "pouco". ou & # 8220; nada & # 8221; sobre as suas opções e outros 35% disseram que sabiam apenas "alguma coisa". Como uma forte indicação de sérias limitações de conhecimento, 11% dos entrevistados permitiram "no dinheiro" # 8221; opções para expirar, essencialmente tornando-as sem valor. Finalmente, 52% disseram que sabiam "pouco"; ou & # 8220; nada & # 8221; sobre as implicações fiscais do exercício de opções.

Uma cartilha sobre opções de ações.

O que os preços das ações serão cinco a dez anos no futuro são, obviamente, desconhecidos na data da concessão. Como resultado, muitas empresas confiam em um modelo de avaliação para determinar o custo de concessão de uma opção. Uma metodologia comum de avaliação é a abordagem Black-Scholes, que é fácil de calcular com programas amplamente disponíveis e fornece uma indicação razoável do custo esperado para a firma de conceder uma opção de ações. Para uma empresa típica, o valor Black-Scholes de uma opção de ação executiva concedida no dinheiro - em que o preço de concessão é o mesmo que o preço da ação naquela data & # 8211; é de 30% a 50% do preço atual das ações.

Embora o custo para a empresa possa ser razoavelmente estimado, o valor da opção de ações para um empregado não é simplesmente o valor de Black-Scholes. Isso ocorre porque a riqueza dos funcionários está muito mais ligada ao valor da empresa do que a riqueza de investidores externos bem diversificados. Os funcionários, que são contratualmente proibidos de vender suas opções a investidores externos, têm, portanto, menos capacidade de proteger o risco associado às opções de holding, e têm maior probabilidade de exercer as opções antecipadamente por razões de liquidez e redução de risco.

Em geral, o valor de uma opção de ações para um funcionário avesso ao risco pode estar substancialmente abaixo do custo da empresa de conceder a opção de ações. Assim, o valor de uma opção de ações para um empregado não deve exceder o valor de Black-Scholes da opção.

Black-Scholes e outros modelos similares fornecem números teóricos para o custo da opção para a firma ou o limite superior para o valor da opção para o empregado. No entanto, quase nada é conhecido sobre como os funcionários realmente valorizam suas opções de ações. A questão chave é: "O que os funcionários percebem que uma opção vale?" Fornecer uma resposta a essa pergunta tem profundas implicações para o planejamento de programas de compensação.

Foi também uma das perguntas feitas pela pesquisa de Larcker e Lambert, realizada com a iQuantic Inc. Os participantes da pesquisa foram gerentes ou executivos de alto nível de 98 empresas diferentes. O entrevistado típico tinha 36 anos de idade, trabalhava em sua empresa há cinco anos, recebia uma indenização em dinheiro de US $ 135.000 e mantinha patrimônio em sua empresa de US $ 50.000. O entrevistado típico recebera três opções de opção por sua empresa atual e exercera opções uma vez.

Dado o momento da pesquisa, não surpreende que os preços das ações de muitas das empresas dos respondentes tivessem caído durante o ano anterior; o retorno médio do preço da ação de um ano (volatilidade) anterior à pesquisa caiu 50%, e a volatilidade média foi de 98%. No entanto, os entrevistados pensaram que o preço das ações da empresa durante o próximo ano aumentaria em média 96%. Assim, apesar do fraco desempenho recente dos preços das ações e da alta volatilidade, os entrevistados mostraram-se muito otimistas em relação ao futuro.

A pesquisa solicitou que os respondentes fornecessem uma resposta para a pergunta "Quanto dinheiro sua empresa teria a oferecer a você por opção para devolver uma opção de compra totalmente garantida com sete anos de vida restantes?" Em outras palavras, "qual é essa opção que vale a pena para você? & # 8221; Cinco cenários diferentes de preço de exercício e preço atual da ação foram examinados (em nível decrescente de valor): opções de ações que estão em 100% (ou seja, o preço atual da ação é o dobro do preço da opção), em 10% , no dinheiro (ou seja, o preço de concessão é o mesmo que o preço da ação naquela data), fora do dinheiro em 10%, e fora do dinheiro em 50% (ou seja, o preço atual da ação é metade do preço de exercício da opção ).

Os resultados, mostrados em um gráfico, revelaram que os gerentes valorizam suas opções substancialmente acima do valor de Black-Scholes. Por exemplo, as opções no dinheiro são avaliadas em 50% mais do que o valor do Black-Scholes e as opções que estão fora do dinheiro em 50% são avaliadas em mais que o dobro do valor do Black-Scholes. Esses resultados, diz Lambert, "indicam que os gerentes não entendem completamente o valor das opções de ações ou, possivelmente, os seus efeitos de incentivo associados".

Análises posteriores revelaram que funcionários mais jovens em posições gerenciais baixas têm o viés mais ascendente nos valores percebidos. Além disso, os funcionários que exerceram opções durante o ano anterior e têm expectativas mais elevadas para o desempenho futuro dos preços das ações colocam valores mais altos em suas opções de ações. Em consonância com a economia tradicional, os funcionários que são altamente avessos ao risco (ou que não gostam muito da volatilidade de sua riqueza) atribuem um valor muito mais alto às opções de ações dentro do dinheiro e um valor muito menor em ações fora do dinheiro opções. Finalmente, diz Larcker, há algumas evidências preliminares de que os homens fazem um trabalho um pouco melhor avaliando as opções de ações do que as mulheres.

Em vários casos, vários funcionários da mesma empresa responderam à pesquisa. Os resultados para uma empresa envolvida no desenvolvimento de software e consultoria são apresentados como são os resultados para uma empresa envolvida na fabricação de hardware de computador. Com algumas exceções, os entrevistados avaliaram suas opções acima do limite superior calculado a partir de Black-Scholes. Além disso, esses números revelaram que os funcionários geralmente entendem como o valor de uma opção de ações diminui à medida que a opção cai ainda mais do dinheiro. Os números também demonstraram que há variação substancial no valor percebido dentro dos gerentes da mesma empresa. "A extensão dessa heterogeneidade é problemática para entender se as opções de ações oferecem os mesmos incentivos em toda a organização," # 8221; diz Lambert.

Implicações para empresas.

Além disso, o programa de treinamento precisa ser adaptado ao viés associado às características específicas do funcionário. Por exemplo, funcionários mais jovens em áreas técnicas podem ter um conjunto diferente de problemas para entender as opções de ações do que os gerentes de nível sênior em marketing.

Depois, há o que Larcker chama de "comportamento mais desonesto - a idéia de que as empresas podem reduzir o número de opções concedidas aos funcionários para satisfazer os requisitos salariais". Por exemplo, suponha que o valor econômico esperado de uma opção de ação seja de US $ 20, mas o funcionário supervalorize a mesma opção de ações por (digamos) US $ 40. Além disso, assuma que o funcionário exige um valor de opção de ações de US $ 10.000 por ano. Quantas opções satisfariam o empregado: $ 10.000 / $ 40 = 250? Claramente, a empresa está usando o viés do empregado para pagar menos (o funcionário deve exigir US $ 10.000 / US $ 20 = 500 opções, e não 250 opções).

O objetivo desta pesquisa é entender como os funcionários avaliam as opções de ações e identificar os fatores que levam os funcionários a supervalorizar ou subvalorizar suas opções. Se você estiver interessado em pesquisar uma ampla seção transversal de seus funcionários sobre como eles valorizam suas opções, entre em contato com David Larcker (larcker@wharton. upenn. edu) ou Richard Lambert (lambert@wharton. upenn. edu).

Para ver um relatório de amostra desta pesquisa (melhor visualizado usando o navegador Internet Explorer), clique aqui.

Comportamento de exercício, avaliação e os efeitos de incentivo das opções de ações para funcionários.

J. Carr Bettis, John M. Bizjak e Michael L. Lemmon.

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